最後更新時間： 2025 年 07 月 22 日
剛升主管時，你是不是也有這樣的煩惱：「想給回饋卻怕傷人？講太直接怕被討厭，不講又怕團隊不進步？」
給出有效又不讓人受傷的回饋，對新手主管來說，常常是一場心理拉鋸戰。本篇文章將認識常見錯誤、調整正確心態，並學會實用溝通技巧，讓你能說出讓人願意聽、真正有幫助的回饋。
為什麼回饋最容易踩雷？新手主管的三大盲點
主管們在面對「給回饋」時，最常出現的問題，不是不想說，而是不知道怎麼說才不尷尬、不傷人。以下是最常見的三大盲點：
- 只說結果，沒說具體行為
在剛擔任設計師的初期，就有收過「你做的設計可以用心一點嗎？」但對於新人的我而言，已經盡力的符合文案上的需求，在風格溝通上經過數次的修改，被指責的很委屈也不知道從什麼方向去更改。 - 公開批評，造成反效果
有些主管為了「提醒大家」，在會議上當眾點名。這看似有效率，但其實會讓被點名者覺得羞辱，也可能讓團隊其他人不敢表達真實意見，當下團隊的氣氛都變糟了，幾次下來造成團隊的信任感下降，還有可能演變成「抓戰犯」的情況。 - 單方面輸出，沒有傾聽同仁立場
許多主管以為「主管說了就算」，結果變成單向壓迫。沒有聽對方怎麼想、卡在哪裡，就直接下結論，很容易讓回饋淪為「指責」，甚至造成關係裂痕。
主管不是老師也不是法官，先搞懂「回饋的真正目的」
升上主管後，有些人會不小心落入兩種極端角色：一種是老師模式，什麼都想教；另一種是法官模式，什麼都在批判。錯誤的溝通技巧只會讓人心生恐懼，並無法帶領團隊解決問題持續成長。
其實，主管給回饋的核心目的不是「糾正對錯」，而是要促進溝通、引導改善，幫助團隊成長。
真正有效的回饋，是一種「合作的語言」，不是權威的輸出，而是開啟對話的入口。
在開啟對話前，可以先問自己三個問題：
- 我是為了什麼給這段回饋？（目的清楚）
- 我的語氣會讓人想繼續聽嗎？（建立信任）
- 我想像中「對方會怎麼感受」？（換位思考）
在『人際關係操作說明書: 解決你在人際關係最常遇到的53個問題』一書中提到教練式帶領：
- 用開放式的問題引導同仁發現問題、讓他提出自身的解決方案。
- 給予支持和鼓勵，幫助他們看到自己的優點，讓他們感受到被重視與肯定。
- 客觀地給予建設性的回饋，幫助他們了解需要改進的地方。
主管不是完人，但可以成為一個誠實又可靠的引導者。
三明治回饋法：說出關鍵建議又不讓人防備
如果你不知道該怎麼開口，不妨試試【三明治說話術】（Sandwich Feedback Technique），它是一種溝通技巧，特別適合新手主管練習。
三明治的結構如下：
- 正向開場：肯定具體行為或努力
✔️「這次你的簡報整體架構很清楚，我覺得觀眾很容易抓到重點。」 - 提出建議或需要改善的地方
✔️「如果能再補充幾組關鍵數據，會讓整體說服力更強。」 - 正向鼓勵或期待未來表現
✔️「你進步得很快，下次可以試著把這些細節也納進去，我蠻期待你的下一場簡報。」
這樣的語言結構，讓接收者不會在一開始就進入「防禦狀態」，而能較平穩地聽完並理解核心建議。三明治法不是「假稱讚」，每一層都要真誠且具體，否則聽的人也會感受到不真誠！
避免回饋變成指責：這些語氣與時機請小心
❌ 很多回饋會「失敗」，不是內容有錯，而是說話方式與時機選錯。特別提醒以下地雷：
- 語氣太強硬／諷刺：「這種錯也能犯？」會讓人立即防衛，關閉接收通道。
- 情緒上頭時開口：當你正在氣頭上，說什麼都會變成「情緒性批評」。
- 在壓力大或趕時間時談重要話題：雙方都難以專注、無法好好處理溝通。
✅ 適合的時機與方式
- 選擇安靜、無干擾的空間，讓對方有安全感
- 事前給心理準備：「我有件事想和你聊聊，是關於…」
- 保留空間給對方回應：「你對這件事有什麼看法？」
回饋完才是開始：建立信任的持續對話關係
很多人以為「我講完就好了」，但其實真正有價值的溝通，是持續發生的。
給回饋不是一次性的「任務」，而是與夥伴之間一種建立理解與信任的關係過程。
你可以這樣做：
- 後續關心：「那天我們談的那件事，你後來有什麼新的想法嗎？」
- 持續追蹤：觀察對方的改變並給予正向回饋
- 接受回饋：開放讓對方也可以給你建議，形成雙向對話
有對話才有信任，有信任才有進步。
結語：溝通是管理的起點，練習比完美更重要
身為新手主管，你不需要一開始就很會講話，但你需要願意學習、願意理解對方。
當你用「合作而非指責」的態度給回饋，每一次溝通，都是為團隊搭建信任的橋樑。
想在最短時間內突破職場瓶頸？
30 分鐘的線上視訊會談，充分了解您的現況、挑戰，
針對具體的職場問題進行討論，提供獨有洞見與解方。
